标题：HR组织实施招聘工作的七大要素

内容：
提问：一家公司在开展招聘工作时，是自上而下集中完成，还是交给各分子公司单独完成？

在网络资源如此发达的今天，集中资源发布职位，是大多数公司的选择。

要组织实施招聘工作，第一步要做的就是建立招聘队伍，需要明确的是招聘工作和整个人力资源工作一样，并不是HR自己的工作，它需要人力资源部和用人部门共同配合完成。

当然，工作的发起一般都是从人力资源部门开始。

þ人力资源部门的职责：1.

负责招聘工作的发起，组织实施流程的安排，人员简历的筛选，建立候选人简历库2.

进行初步的面试，对候选人进行测试、背景核查等确定合格的求职者3.

进行薪酬谈判4.

向合格的候选人发放录用通知等þ用人部门职责：1.

提供所需职位实际上承担的工作内容2.

提供任职资格标准3.

需要附带直接上级的领导风格及团队相处方式4.

参与或者组织人员复试，确认是否符合部门用人标准。

明确团队职责才能进行良好的合作，更容易形成招聘组织流程的闭环。

接下来我们进入招聘实施的重点关注要素。

一、确认招聘产出比在一次招聘组织实施中，不管招聘的职位个数多少，都需要明确招聘产出比。

所谓的招聘产出比就是准备招聘人数和实际招到人数的比例，在过程中主要由以下几个数值决定：1.

收到面试通知人数与参加面试的候选人人数比（6:1）2.

参加面试人数与被录用候选人人数比（4:3）3.

面试后被录用候选人人数与实际入职人数比（3:2）4.

实际入职人数与稳定新员工的人数比（2:1）例如：一家公司要招聘5名会计人员，经过HR的努力，收到面试通知的人数是120人，实际参加面试的是20人，面试后可被录用候选人比例是15人，实际入职人数是10人，最终稳定下来的人数是5人。

我们可以得出结论，这家公司在面试会计的过程中的产出比例。

（括号内比值）也就是说，想要找到20名参加面试的会计候选人，人力资源部门必须要找到120名求职者，在收到面试通知的20人中，公司只能对其中的15人进行实际的面试，以此类推。

在实际的招聘过程中，因为公司品牌知名度，公司薪酬福利水平，距离远近，以及是否有明确的岗位职责和任职资格描述，都会对数值产生影响。

所以这种统计标准，只能是为每一个岗位提供参考，具体比例需要根据实际情况进行匹配。

二、寻找内部候选人我们在招聘计划制定中说过，一家公司75%以上的职位都是由内部候选人进行岗位补充的。

所以对内部候选人的寻找就显得尤为重要。

为什么要选择内部候选人，它有哪些优点和不足？

1.

优点（1）要了解一名员工的能力水平，最好的方式就是与他共事，这就是内部候选人最大的优势，知根知底（2）内部候选人更加忠诚（3）通过让内部员工实现职位晋升，会带给员工对于职涯规划的希望，对整体的员工士气是一种激励（4）内部候选人对于公司更加的了解，节省磨合期，需要花费的学习成本更低2.

不足（1）对于候选人来说最终未能实现职位晋升，可能会造成情绪不满，引起消极怠工（这时候应该毫无隐瞒的告知员工为什么不是他，以及成长的空间）（2）很多企业内部招聘更多搞的形式主义，虽然提倡举贤不避亲，但是让员工们看到的结果大多数“近亲繁殖”。

真正的内部候选人还要从人员档案库入手。

首先HR可以通过对人员档案库的盘点，来确定哪些员工是有潜力的，经过进一步的培训可以胜任空缺岗位的工作。

或者哪些人目前已经达到了空缺岗位的任职标准。

如果企业档案库，特别是人员绩效数据和人员现有能力数据不足的情况下，可通过举办人员盘点项目（以培训的形式开展），完成候选人的筛选。

三、寻找外部候选人除了企业集中招聘的情况外，大部分零散招聘的外部候选人都是在非正式的情况下实现的，有数据表明28%的求职者都是通过从别人口中得知消息而找到这份工作。

8%的人是通过企业招聘网站获得工作机会。

1.

网络招聘（招聘网站）目前大部分企业的招聘外部候选人的方式还是通过网络开展。

只不过无论对于企业还是求职者来说，更方便，更有效率是大家对平台的需求。

随着自媒体的兴起，越来越多的企业选择通过网络直播的方式开展招聘工作。

优势是能够拓展受众，不足是无法直接进入候选人考察环节。

2.

自媒体广告代替过往纸媒的渠道的更多的是朋友圈转发、公众号推送，自媒体平台图文发布，这种方式要求对于推送内容要精雕细琢。

可以在如下方面进行精进：（1）标题引发求职者兴趣（2）用良好的工作环境及薪酬福利引起求职者求职愿望（3）做好让求职者拨打HR联系方式的铺垫。

（提供醒目的企业联系方式，或者添加个人联系方式）有很多时候除了让求职者了解企业的良好的一面，也需要让他们知道企业存在的问题和不足，这样能够给求职者提供更多的思考信息，招募到的候选人，稳定率会高很多。

无论是自媒体平台还是招聘网站都会存在一个问题，那就是简历过载。

由于受众群体迅速加大，导致简历如雪花一样飞来，如果没有自动筛选系统，HR就需要在数量庞大的简历中进行筛选，造成效率低下。

为了提高网络招聘的有效性，可采用如下措施：（1）进行职位详细信息的描述，做到清晰准确，把候选人任职资格红线描述清楚。

（2）对候选人简历格式提出严格的要求（3）及时反馈求职信息，让候选人有良好的体验感。

四、猎头公司一般企业在选择高层管理人员的过程中会和猎头公司合作。

HR需要判断合作的猎头公司是否能够为企业带来预期的效果。

可从如下方面进行判断：1.

猎头公司能够证明有完成整个招聘过程的能力，对你们公司所在行业有过成功的招募经验。

2.

HR要与直接负责招聘项目的负责人直接进行对接。

3.

弄清楚收费标准，并签订书面协议。

4.

确保与猎头公司招聘何种类型的候选人上达成一致。

5.

确定猎头公司已经对候选人进行过审查。

6.

HR需要亲自参与对候选人进行背景调查。

根据行业规范，一家猎头公司为客户完成招募工作的两年时间内，不能将为客户招募的人才作为自己猎取的目标。

五、内部员工推荐员工内部推荐也是HR经常挖掘的一种方式，由于各个岗位上的员工都有自己的人脉关系，并且大部分都属于圈层人脉，能够对招聘效率的提升产生很大的帮助。

另外一个好处是，对于推荐者本身需要承担推荐风险，因为相当于拿自己的信誉担保，对企业推荐的应该是靠谱的人，对被推荐者提供是靠谱的企业信息。

在企业内部实施推荐招聘活动，重点需要关注的是三个方面：一是，对于成功推荐人才的员工的奖励机制需要明确。

二是，不断提高员工的幸福感和归属感是能够开展内部推荐的前提，如果企业士气低落，不适宜开展内部推荐。

三是，内部推荐容易造成员工同质化，对于梯队能力多样化建设存在一定风险。

毕竟建立一支多元化的员工队伍是每个企业的目标。

六、求职申请表的设计和使用一张完整的求职申请表应该包含如下信息：1.

可以对很多实质性的内容做出判断，比如求职者是否具备承担该项工作的经验和受教育水平2.

可以对求职者过去工作进步和成长情况加以总结3.

可以判断求职者的工作稳定性4.

可以对求职者的能力水平做出初步判断。

通过以上六个要素，完成招聘工作的组织，需要人力资源管理者重点关注。

七、招聘工作有效性评估在完成这些关键点的设计和实施之后，招聘工作还没有真正完成，如何衡量招聘工作的有效性，是作为人力资源管理者一项重要工作。

说白了，活干完了，没有评估结果，就是闭着眼瞎干。

要完成有效性评估需要从以下方面入手：1.

每一种招聘渠道吸引求职者的数量统计，并进行对比2.

新雇用的员工的工作绩效达成情况分析3.

新雇用员工的成功率4.

新雇用员工的离职率5.

人员培训的成功率6.

管理层和用人部门的满意度另外作为人力资源部门需要长期跟进的一个指标是，不同渠道雇用来的员工在上岗一年后的工作绩效如何？

通过这样的评估方式才能真正实现企业招聘工作的有效性的评估，也是对HR本身工作成果的总结。

写在最后：对于企业来说，并不是招聘的人越多越好，而是要看质量，也并不是招聘的越优秀的人越好，重点是适合。

#创作挑战赛#

发布时间：2024-09-20 07:30:15
来源：阅天下
链接：https://www.haidaliao.com/html/10361.html