HR组织实施招聘工作的七大要素

提问：一家公司在开展招聘工作时，是自上而下集中完成，还是交给各分子公司单独完成？

在网络资源如此发达的今天，集中资源发布职位，是大多数公司的选择。

要组织实施招聘工作，第一步要做的就是建立招聘队伍，需要明确的是招聘工作和整个人力资源工作一样，并不是HR自己的工作，它需要人力资源部和用人部门共同配合完成。当然，工作的发起一般都是从人力资源部门开始。

þ人力资源部门的职责：

1. 负责招聘工作的发起，组织实施流程的安排，人员简历的筛选，建立候选人简历库

2. 进行初步的面试，对候选人进行测试、背景核查等确定合格的求职者

3. 进行薪酬谈判

4. 向合格的候选人发放录用通知等

þ用人部门职责：

1. 提供所需职位实际上承担的工作内容

2. 提供任职资格标准

3. 需要附带直接上级的领导风格及团队相处方式

4. 参与或者组织人员复试，确认是否符合部门用人标准。

明确团队职责才能进行良好的合作，更容易形成招聘组织流程的闭环。

接下来我们进入招聘实施的重点关注要素。

一、确认招聘产出比

在一次招聘组织实施中，不管招聘的职位个数多少，都需要明确招聘产出比。

所谓的招聘产出比就是准备招聘人数和实际招到人数的比例，在过程中主要由以下几个数值决定：

1. 收到面试通知人数与参加面试的候选人人数比（6:1）

2. 参加面试人数与被录用候选人人数比（4:3）

3. 面试后被录用候选人人数与实际入职人数比（3:2）

4. 实际入职人数与稳定新员工的人数比（2:1）

例如：一家公司要招聘5名会计人员，经过HR的努力，收到面试通知的人数是120人，实际参加面试的是20人，面试后可被录用候选人比例是15人，实际入职人数是10人，最终稳定下来的人数是5人。

我们可以得出结论，这家公司在面试会计的过程中的产出比例。（括号内比值）

也就是说，想要找到20名参加面试的会计候选人，人力资源部门必须要找到120名求职者，在收到面试通知的20人中，公司只能对其中的15人进行实际的面试，以此类推。

在实际的招聘过程中，因为公司品牌知名度，公司薪酬福利水平，距离远近，以及是否有明确的岗位职责和任职资格描述，都会对数值产生影响。

所以这种统计标准，只能是为每一个岗位提供参考，具体比例需要根据实际情况进行匹配。

二、寻找内部候选人

我们在招聘计划制定中说过，一家公司75%以上的职位都是由内部候选人进行岗位补充的。所以对内部候选人的寻找就显得尤为重要。

为什么要选择内部候选人，它有哪些优点和不足？

1. 优点

（1）要了解一名员工的能力水平，最好的方式就是与他共事，这就是内部候选人最大的优势，知根知底

（2）内部候选人更加忠诚

（3）通过让内部员工实现职位晋升，会带给员工对于职涯规划的希望，对整体的员工士气是一种激励

（4）内部候选人对于公司更加的了解，节省磨合期，需要花费的学习成本更低

2. 不足

（1）对于候选人来说最终未能实现职位晋升，可能会造成情绪不满，引起消极怠工（这时候应该毫无隐瞒的告知员工为什么不是他，以及成长的空间）

（2）很多企业内部招聘更多搞的形式主义，虽然提倡举贤不避亲，但是让员工们看到的结果大多数“近亲繁殖”。

真正的内部候选人还要从人员档案库入手。

首先HR可以通过对人员档案库的盘点，来确定哪些员工是有潜力的，经过进一步的培训可以胜任空缺岗位的工作。或者哪些人目前已经达到了空缺岗位的任职标准。

如果企业档案库，特别是人员绩效数据和人员现有能力数据不足的情况下，可通过举办人员盘点项目（以培训的形式开展），完成候选人的筛选。

三、寻找外部候选人

除了企业集中招聘的情况外，大部分零散招聘的外部候选人都是在非正式的情况下实现的，有数据表明28%的求职者都是通过从别人口中得知消息而找到这份工作。8%的人是通过企业招聘网站获得工作机会。

1. 网络招聘（招聘网站）

目前大部分企业的招聘外部候选人的方式还是通过网络开展。

只不过无论对于企业还是求职者来说，更方便，更有效率是大家对平台的需求。

随着自媒体的兴起，越来越多的企业选择通过网络直播的方式开展招聘工作。

优势是能够拓展受众，不足是无法直接进入候选人考察环节。

2. 自媒体广告

代替过往纸媒的渠道的更多的是朋友圈转发、公众号推送，自媒体平台图文发布，这种方式要求对于推送内容要精雕细琢。可以在如下方面进行精进：

（1）标题引发求职者兴趣

（2）用良好的工作环境及薪酬福利引起求职者求职愿望

（3）做好让求职者拨打HR联系方式的铺垫。（提供醒目的企业联系方式，或者添加个人联系方式）

有很多时候除了让求职者了解企业的良好的一面，也需要让他们知道企业存在的问题和不足，这样能够给求职者提供更多的思考信息，招募到的候选人，稳定率会高很多。

无论是自媒体平台还是招聘网站都会存在一个问题，那就是简历过载。

由于受众群体迅速加大，导致简历如雪花一样飞来，如果没有自动筛选系统，HR就需要在数量庞大的简历中进行筛选，造成效率低下。

为了提高网络招聘的有效性，可采用如下措施：

（1）进行职位详细信息的描述，做到清晰准确，把候选人任职资格红线描述清楚。

（2）对候选人简历格式提出严格的要求

（3）及时反馈求职信息，让候选人有良好的体验感。

四、猎头公司

一般企业在选择高层管理人员的过程中会和猎头公司合作。

HR需要判断合作的猎头公司是否能够为企业带来预期的效果。可从如下方面进行判断：

1. 猎头公司能够证明有完成整个招聘过程的能力，对你们公司所在行业有过成功的招募经验。

2. HR要与直接负责招聘项目的负责人直接进行对接。

3. 弄清楚收费标准，并签订书面协议。

4. 确保与猎头公司招聘何种类型的候选人上达成一致。

5. 确定猎头公司已经对候选人进行过审查。

6. HR需要亲自参与对候选人进行背景调查。

根据行业规范，一家猎头公司为客户完成招募工作的两年时间内，不能将为客户招募的人才作为自己猎取的目标。

五、内部员工推荐

员工内部推荐也是HR经常挖掘的一种方式，由于各个岗位上的员工都有自己的人脉关系，并且大部分都属于圈层人脉，能够对招聘效率的提升产生很大的帮助。

另外一个好处是，对于推荐者本身需要承担推荐风险，因为相当于拿自己的信誉担保，对企业推荐的应该是靠谱的人，对被推荐者提供是靠谱的企业信息。

在企业内部实施推荐招聘活动，重点需要关注的是三个方面：

一是，对于成功推荐人才的员工的奖励机制需要明确。

二是，不断提高员工的幸福感和归属感是能够开展内部推荐的前提，如果企业士气低落，不适宜开展内部推荐。

三是，内部推荐容易造成员工同质化，对于梯队能力多样化建设存在一定风险。

毕竟建立一支多元化的员工队伍是每个企业的目标。

六、求职申请表的设计和使用

一张完整的求职申请表应该包含如下信息：

1. 可以对很多实质性的内容做出判断，比如求职者是否具备承担该项工作的经验和受教育水平

2. 可以对求职者过去工作进步和成长情况加以总结

3. 可以判断求职者的工作稳定性

4. 可以对求职者的能力水平做出初步判断。

通过以上六个要素，完成招聘工作的组织，需要人力资源管理者重点关注。

七、招聘工作有效性评估

在完成这些关键点的设计和实施之后，招聘工作还没有真正完成，如何衡量招聘工作的有效性，是作为人力资源管理者一项重要工作。

说白了，活干完了，没有评估结果，就是闭着眼瞎干。

要完成有效性评估需要从以下方面入手：

1. 每一种招聘渠道吸引求职者的数量统计，并进行对比

2. 新雇用的员工的工作绩效达成情况分析

3. 新雇用员工的成功率

4. 新雇用员工的离职率

5. 人员培训的成功率

6. 管理层和用人部门的满意度

另外作为人力资源部门需要长期跟进的一个指标是，不同渠道雇用来的员工在上岗一年后的工作绩效如何？

通过这样的评估方式才能真正实现企业招聘工作的有效性的评估，也是对HR本身工作成果的总结。

写在最后：

对于企业来说，并不是招聘的人越多越好，而是要看质量，也并不是招聘的越优秀的人越好，重点是适合。

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